طب پیشگیری

مقدمه
در دهه های اخیر، افزایش شدیدی در مشارکت زنان در بازار کار وجود داشته است. بعنوان یک پیامد، کاهش در شکل سنتی خانواده تحت تکفل مرد و رشد در خانواده های با «دو شاغل» یا  «دو نان آور» وجود داشته است (1) .اگرچه به نظر می رسد نقش جدید زنان در بازار کار منجر به تسهیلاتی مانند افزایش درآمد، بهبود وضع اقتصادی و افزایش عزت نفس آنان شده، اما این پدیده آنان را با تعارض کار و خانواده روبرو کرده است و با گرایش روزافزون زنان به بازار کار، امروزه زنان نیز مانند مردان و حتی بیشتر از آنها این تعارض را تجربه می کنند (2) و این موضوع زنان را دچار خستگی و اضطراب ناشی از محیط کار و منزل می کند. فشار کاری زنان شاغل، روابط اجتماعی و خانه داری آنها را تحت تاثیر قرار می دهد و برای آنها تعارض ایجاد می کند. مسلما تعارض های نقشی و به ویژه فشارهای کاری می توانند سبب بروز سطح بالایی از استرس شده و سلامت جسمانی و روانی زنان شاغل را در معرض خطر قرار دهند (3). استرس یکی از علل عمده بسیاری از اختلالات روانی، قلبی، سرطان، ناراحتی های گوارشی، پوستی و مشکلات مربوط به سیتم ایمنی است (4). در روش های مدیریت استرس امروزه تاکید بر سازگاری با مسئله استرس زاست. لازاروس و فولکمن اعتقاد دارند که استرس یک مفهوم نسبی است که حاصل یک تعامل پیچیده و پویا بین فرد و محیط اطراف وی می باشد و در فرایند مقابله با استرس، فرد با به کارگیری سبک مقابله کارآمد و با استفاده از مهارت های مناسب برای حل مشکل اقدام می کند. شیوه ها یا راهبردهایی که فرد در مقابله با موارد استرس زا یاد می گیرد و به کار می برد نقش اساسی در سلامت جسمانی و روانی او ایفا می کند (5, 6) در مدل سازی های مبتنی بر پاسخ استرس، اخیرا به سمت مدل های مبتنی بر رویداد و مفهوم سازگاری و انطباق روی آورده شده است. با استفاده از مفهوم تطابق، ریچارد لازاروس استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا مدلی را مطرح کرد که بر اساس آن همه تجارب تنش زا را می توان به صورت تعاملات متقابل بین شخص و محیط درک کرد. در این تعاملات شخص یک بررسی 4 مرحله ای را تحت عنوان ارزیابی انجام می دهد (11). لازاروس و فولکمن اعتقاد دارند که استرس یک مفهوم نسبی است که حاصل یک تعامل پیچیده و پویا بین فرد و محیط اطراف وی می باشد و در فرآیند مقابله با استرس، فرد با به کارگیری سبک مقابله کارآمد و با استفاده از مهارت های مناسب برای حل مشکل اقدام می کند. شیوه ها یا راهبردهایی که فرد در مقابله با موارد استرس زا یاد می گیرد و به کار می برد نقش اساسی در سلامت جسمانی و روانی او ایفا می کند (5, 6). لازاروس و فولکمن معتقدند با در نظر گرفتن شرایط محیطی و کیفیت مدیریت محیط زندگی (تعامل بین فرد و محیط) می توان استرس ها را کنترل کرد (12). در سراسر جهان، 9/55 درصد از جمعیت، شاغل هستندکه حدود نیمی از آنان را زنان تشکیل می دهند (11). موضوع تعارض کار و زندگی زنان به ویژه پس از جنگ جهانی دوم مطرح شد، زیرا در آن زمان تعداد فزاینده ای از زنان برای جبران کمبود نیروی کار مرد وارد بازار کار شدند (12). سرشماری اخیر ایران نیز نشان می دهد که سهم زنان از نیروی کار رسمی 11 درصد است و درحال حاضر بالغ بر 1/2 میلیون نفر زن شاغل در کشور وجود دارد (13). 
برای مداخله در استرس ، رویکردهای مختلفی در سطح سازمان و در سطح فردی وجود دارد (13). روش هایی مانند آموزش آرام سازی، بازخورد زیستی، اصلاح رفتار، تجویز دارو، رویکرد حل مسئله، روش مبتنی بر مهارت های مقابله ای، آموزش رویکردهای شناختی رفتاری برای کاهش استرس مطرح شده اند (14). به عنوان مثال شیرانی و محمدی در مطالعه ای به اثربخشی آموزش مدیریت شناختی رفتاری استرس بر تعارض کار- خانواده، تعهد سازمانی و استرس ادراک شده کارکنان پرداختند که نتایج تأثیر معنی دار را نشان داد (15). کمیت و کیفیت تجربه استرس های ناشی از تعارض، تحت تأثیر زمینه های اجتماعی، خانوادگی، فرهنگی و توانایی های فردی تنوع می پذیرد. در راستای هدف این مطالعه، محققان تلاش کردند تا تجربۀ زیستۀ زنان شاغل از تنش های ناشی از داشتن همزمان سه نقش همسری، مادری و شغلی و زمینه های تشدید و ترقیقکنندۀ این تنشها و تاکتیکهای آن ها برای مدیریت این تنش ها را شناسایی و ارائه نمایند. موضوع خیلی مهمی که باید به آن توجه کرد این است که هر چند ادبیات محدودی در خصوص تجارب زنان شاغل در زمینه تعارض بین کار و زندگی و راه کارهای عملیاتی آن وجود دارد، اما هر چه از شهر های مرکزی مانند تهران و سایر کلان شهرها به سمت شهرهای پیرامونی حرکت می کنیم بیشتر با نبود اطلاعات و تحقیقات در این زمینه روبرو می شویم تا کمبود آن، در مطالعه حاضر هم می توان گفت شهر بیرجند، مرکز استان خراسان جنوبی، شهری با آداب و رسوم و ارزش ها و باورها و قواعد اخلاقی سنتی است، که این چارچوب تنگناهای فرهنگی بیشتری را بوجود می آورد، زیرا نقش های مادری و همسری برای آنان برجستگی و جایگاه والاتری دارد، از طرفی مردان خود را کمتر درگیر نقش های خانگی می کنند. باید بپذیریم تعارض کار - زندگی در کلان شهرها و شهرهای کوچک متفاوت است و قطعا علل و پیامدهای ناشی از این تعارضات در زنان شهر کوچکی مثل بیرجند با وجود داشتن شباهت هایی با سایر شهرها، مختص بافت اجتماعی و فرهنگی حاکم بر همین شهر است و قابل قیاس با کلان شهرها نیست. بنابراین، مدل هایی که بر اساس تضاد کار –زندگی در کشورهای غربی یا حتی کلان شهرهای ایران ارائه می شود به آسانی قابل تعمیم به همه مناطق نیستند. زیرا تجارب کار – خانواده در کشورهای مختلف تحت تاثیر تفاوت در ارزش های فرهنگی، سیاست های ملی و ساختارهای خانواده متفاوت هستند و این موضوع مهم، ضرورت انجام مطالعه کیفی از طریق مصاحبه های عمیق با زنان شاغل دارای تعارض بین کار و زندگی را در هر منطقه جغرافیایی و فرهنگی خاص را  قبل از اقدامات مداخله ای روشن می کند. 
بدین منظور در این مطالعه از الگوی تعاملی لازاروس و فولکمن برای طراحی مداخله در جهت کمک به آرامش روانی زنان شاغل و مواجهه منطقی با عوامل تنش زا در جهت ارتقای سلامت روان آنان در شرایط تعارض میان کار و زندگی استفاده کردیم. در این مدل تلاش های فکری، هیجانی و رفتاری فرد هنگام روبه رو شدن با فشارهای روانی به منظور غلبه کردن، تحمل کردن یا به حداقل رساندن عوارض استرس به کار گرفته می شود و فرد ضمن ارزیابی تهدید و آسیب ناشی ار موقعیت استرس زا، توانایی و منابع خود جهت انجام دادن کاری در ارتباط با این موقعیت و کنترل عامل تنش زا، بررسی و از مهارت های مقابله ای به طور آگاهانه و متناسب با ظرفیت روان شناختی خود برای از سر گذراندن موقعیت بحرانی و دور ماندن از آسیب ناشی از عامل تنش زا به کار می گیرد (16).
همانطور که ذکر شد طراحی مداخلات مدیریت استرس بایستی مبتنی بر مدل و الگو انجام شود و الگوی تعاملی لازاروس و فولکمن به عنوان یکی از موثرترین الگو ها در زمینه مدیریت استرس مطرح می باشد (17). موثرترین مداخلات، مهارت هایی را برای مقابله با موقعیت های استرس زا به منظور تغییر شناخت های ناسازگار ارائه می دهد. مداخله هایی که مهارت ها را برای کاهش شدت و سازگاری با عوامل استرس زا ارتقاء دهند موفقیت آمیز خواهند بود (18).  
با وجود تعاریف، فرآیندها و گام های اجرایی در زمینه کنترل تعارض میان کار و زندگی و مقالاتی که موضوع تعارض کار و زندگی را بررسی کرده اند، اما مستنداتی مبنی بر ارایه برنامه ای جامع با هدف ارتقای سلامت روان این گروه با درک عوامل جامع موثر بر مدیریت استرس های ناشی از تعارض میان کار و زندگی وجود ندارد. طراحی این پژوهش چند مرحله ای، با این اهداف پیش بینی شدکه مراحل مختلف آن بتواند به درک درست عوامل ایجاد کننده تعارض میان کار و زندگی و نقاط تاثیر گذار جهت مدیریت استرس ناشی از آن کمک کند، تا هم زنان و هم برنامه ریزان را در برنامه ریزی برای کنترل آن یاری کند؛ از آن جایی که موفقیت آموزش به گروه های هدف در گرو در نظر داشتن زمینه و شرایط گسترده ای است که ارائه آموزش تنها بخشی از این پیچیدگی و گستردگی را تبیین می کند، لذا به منظور دستیابی به درک عمیق، شناخت علل و عوامل تعارض کار و زندگی، ابتدا یک مرور جامع بر تحقیقات گذشته انجام و سپس با استفاده از دیدگاه و تجربه، احساس و ادراک افراد درگیر با این معضل، مطالعه ای کیفی در راستای تبیین عوامل موثر بر تعادل کار و زندگی از دیدگاه زنان شاغل را طراحی و اجرا کردیم. سپس پرسشنامه اختصاصی جهت مدیریت استرس در زنان شاغل دارای تعارض میان کار و زندگی را بر اساس نتایج مطالعه کیفی و مرور سیستماتیک به روش استقرایی- قیاسی طراحی و اعتبارسنجی کردیم. در مرحله بعد به منظور شناخت جامعه یک مطالعه مقطعی انجام شد و در نهایت مداخله آموزشی ارتقای سلامت روان به منظور کنترل و مدیریت استرس ناشی از تعارض کار و زندگی را اجرا نمودیم . 

هدف
طراحی و اجرای یک برنامه جامع برای مدیریت استرس و تعارض میان کار و زندگی زنان شاغل با تمرکز بر استفاده از الگوی تعاملی لازاروس و فولکمن. این برنامه با هدف ارتقای سلامت روان زنان شاغل و کاهش تعارضات کار-زندگی، از طریق ارائه مهارت‌های مقابله‌ای کارآمد و ایجاد تغییرات مثبت در محیط کار و خانواده طراحی شده است.

محورهای اصلی برنامه:

1. تحلیل عوامل موثر بر تعارض کار و زندگی:
-عوامل فردی: 
- تیپ‌های شخصیتی و نداشتن مهارت‌های فردی همچون مدیریت زمان و استرس.
- موقعیت خانوادگی مانند داشتن فرزند کوچک یا مسئولیت‌های دیگر (۳).
- اعتیاد به کار و کمال‌گرایی (۴).
- عوامل بین‌فردی:
- عدم حمایت همسر و اطرافیان.
- نداشتن همیار در خانواده و عدم حمایت همکاران و مدیران (۵).
- عوامل سازمانی:
- سیاست‌ها و تصمیمات غیرانعطاف‌پذیر سازمانی.
- ساعات کار طولانی و فشار بالای نقش کارمندی.
- تبعیض در محل کار و مدیریت خودکامه (۶).
- عوامل فرهنگی:
- سلطه مردسالارانه در جامعه و تعصب جنسیتی.
- مسئولیت‌های خانوادگی بالا به علت بافت فرهنگی (۷).

2. مدیریت استرس بر مبنای الگوی تعاملی لازاروس و فولکمن:
- آموزش مهارت‌های مقابله‌ای: برنامه‌های آموزشی با هدف تقویت راهبردهای مقابله‌ای کارآمد، به‌ویژه در مواجهه با موقعیت‌های استرس‌زا، طراحی شود (۸).
- تغییر شناخت‌های ناسازگار: برنامه‌هایی برای تغییر شناخت‌های ناسازگار و ارتقای سازگاری با عوامل استرس‌زا تدوین شود (۹).
- استفاده از روش‌های آرام‌سازی و بازخورد زیستی: آموزش روش‌هایی مانند آرام‌سازی و بازخورد زیستی برای کاهش استرس و ارتقای سلامت روان (۱۰).

3. اجرای مداخلات سازمانی:
- بازنگری سیاست‌های سازمانی: اجرای سیاست‌های انعطاف‌پذیرتر در محیط‌های کاری و کاهش ساعات کاری اضافی برای زنان شاغل.
- ارتقای حمایت اجتماعی در محیط کار: تقویت حمایت همکاران و مدیران از زنان شاغل و ایجاد سیستم‌های پشتیبانی (۱۱).

4. تحلیل و ارزشیابی مداخلات:
   - ارزیابی تأثیر مداخلات آموزشی: اندازه‌گیری تأثیر برنامه‌های آموزشی بر کاهش استرس و افزایش سلامت روان زنان شاغل (۱۲).
- مطالعه تجربیات زنان شاغل: انجام مطالعات کیفی برای شناخت عمیق‌تر از تجربیات زنان شاغل در مناطق مختلف و به‌کارگیری نتایج در طراحی برنامه‌های مناسب (۱۳).

نتایج مورد انتظار
- کاهش تعارضات کار و زندگی: بهبود تعادل میان کار و زندگی زنان شاغل از طریق ارتقای مهارت‌های مدیریت استرس.
- ارتقای سلامت روان: افزایش سلامت روان و کاهش استرس در زنان شاغل از طریق اجرای برنامه‌های آموزشی و تغییرات سازمانی.
- بهبود بهره‌وری: افزایش بهره‌وری زنان در محیط کار از طریق کاهش استرس و افزایش رضایت شغلی.

محدودیت‌های برنامه
- محدودیت در تعمیم‌پذیری: نتایج این برنامه ممکن است به‌دلیل تفاوت‌های فرهنگی و اجتماعی در سایر مناطق و جوامع به آسانی قابل تعمیم نباشد (۱۴).
- چالش‌های اجرایی: مشکلاتی مانند مقاومت سازمان‌ها در تغییر سیاست‌ها و محدودیت منابع می‌تواند اجرای این برنامه را تحت تأثیر قرار دهد (۱۵).

نتیجه‌گیری
اجرای یک برنامه جامع برای مدیریت استرس و تعارض میان کار و زندگی زنان شاغل، با تکیه بر الگوی تعاملی لازاروس و فولکمن و تمرکز بر آموزش مهارت‌های مقابله‌ای و ایجاد تغییرات در سطح سازمانی و فردی، می‌تواند به ارتقای سلامت روان و بهبود کیفیت زندگی زنان شاغل کمک کند. این برنامه باید به صورت مرحله‌ای و با در نظر گرفتن زمینه‌های فرهنگی و اجتماعی هر منطقه اجرا شود تا تأثیرات مثبت آن در مدیریت استرس و کاهش تعارضات میان کار و زندگی به‌طور موثر قابل مشاهده باشد.

کداخلاق و کد کارآزمایی بالینی
 این مطالعه مورد تایید کمیته اخلاق معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان (شماره: IR.HUMS.REC.1400.214) قرار گرفته است  و دارای کد کار آزمایی بالینی به شماره IRCT (IRCT20210918052508N1)  از Iranian Registry of Clinical Trials می باشد.



 

1. Laurijssen I, Glorieux I. Balancing work and family: A panel analysis of the impact of part-time work on the experience of time pressure. Soc Indic Res. 2013; 112(1):1-17. [DOI:10.1007/s11205-012-0046-4]
2. Davoodi M, Shamsi M. Identifying The Factors Affecting The Balance Between Work And Life In Employed Women. Sci Res Q Woman Culture. 2018; 10(38):43-60.
3. Shojanoori F, Khademi F,  Sadatsadidpour S. [Analysis of effects of employed married women teleworking on keeping balance between work and family (Persian)]. Women's Stud Soc Psychol. 2015; 13(3):7-42. [Link]
4. Crum AJ, Jamieson JP, Akinola M. Optimizing stress: An integrated intervention for regulating stress responses. Emotion. 2020; 20(1):120-5. [DOI:10.1037/emo0000670] [PMID]
5. Evans W, Kelly B. Pre-registration diploma student nurse stress and coping measures. Nurse Educ Today. 2004; 24(6):473-82. [DOI:10.1016/j.nedt.2004.05.004] [PMID]
6. Faryabi R, Mirzayi R, Salari E, Javadi A. Investigating the effect of Education based on Lazarus and Folkman’s Transactional Stress Model on Coping Skills of Jieroft University of Medical Sciences Health care workers. J Jiroft Univ Med Sci. 2016; 3(1):120-9.
7. Bighami M, Sarlak M, Koulivand P, Ahmadi A. Evaluation of the Key Factors Affect Work-Life Balance of Nurses in Tehran. The Neuroscience J Shefaye Khatam. 2017; 5(2):29-39. [DOI:10.18869/acadpub.shefa.5.2.S1.29]
8. Madani H. Managing the balance between work and life. Tadbir. 2006;168:41-5.
9. Naeimi G, Nazari A, SANAI ZB. A study of relationship between qulaity of work life and work-family conflict with job performance among married men employee. 2012.
10. Morganson VJ, Major DA, Oborn KL, Verive JM, Heelan MP. Comparing telework locations and traditional work arrangements: Differences in work-life balance support, job satisfaction, and inclusion. J Manage Psychol. 2010. [DOI:10.1108/02683941011056941]
11. ILO. Employment statistics. International Labour Organization. [Internet]. 2020.
12. Kelliher C, Richardson J, Boiarintseva G. All of work? All of life? Reconceptualising work-life balance for the 21st century. Hum Resour Manag J. 2019; 29(2):97-112. [DOI:10.1111/1748-8583.12215]
13. Kerman Saravi F, Montazeri A, Bayat M. Comparison of quality of life related to health of working women and housewives. Payesh J. 2011; 11(1):111-6.
14. Maleklha M, Baqban I, Fatehl-zada M. The Effect Of Work-Family Conflict Management Training On Decreasing Work-Family And Family-Work Conflicts In Female Workers. Women’s Stud Soc Psychol. 2009; 7(1):133-52.
15. Greenhaus JH, Beutell NJ. Sources of conflict between work and family roles. Acad Manag Rev. 1985; 10(1):76-88. [DOI:10.2307/258214]
16. ROSTAMI R, MOHAMADI A, NAZARI M, VEYSMORADI A, BAHRAINI SS. The effect on the quality of working life, job performance mediating psychological empowerment of citizens. 2016.
17. Haar JM. Testing a new measure of work-life balance: A study of parent and non-parent employees from New Zealand. The International J Hum Resour Manag. 2013; 24(17):3305-24. [DOI:10.1080/09585192.2013.775175]
18. Bouzari M, Karatepe OM. Does optimism mediate the influence of work-life balance on hotel salespeople’s life satisfaction and creative performance? J Hum Resour Hosp Tour. 2020; 19(1):82-101. [DOI:10.1080/15332845.2020.1672250]
19. Gravador LN, Teng-Calleja M. Work-life balance crafting behaviors: an empirical study. Pers Rev. 2018. [DOI:10.1108/PR-05-2016-0112]
20. Shanafelt TD, Boone S, Tan L, Dyrbye LN, Sotile W, Satele D, et al. Burnout and satisfaction with work-life balance among US physicians relative to the general US population. Arch Intern Med. 2012; 172(18):1377-85. [DOI:10.1001/archinternmed.2012.3199] [PMID]
21. Feeney MK, Stritch JM. Family-friendly policies, gender, and work-life balance in the public sector. Rev Public Pers Adm. 2019; 39(3):422-48. [DOI:10.1177/0734371X17733789]
22. Kinnunen U, Vermulst A, Gerris J, Mäkikangas A. Work-family conflict and its relations to well-being: The role of personality as a moderating factor. Pers Individ Differ. 2003; 35(7):1669-83. [DOI:10.1016/S0191-8869(02)00389-6]
23. Baral R, Bhargava S. HR interventions for work-life balance: evidences from organisations in India. Int J Bus Manag Soc Sci. 2011; 2(1):33-42.
24. Taghizadeh Z, Ebadi A, Keshavarz S, Pourreza A, Kazemnejad A, Bagherzadeh R. Why Iranian women experience work-family conflict? CurrWomen’s Health Rev. 2021; 17(2):136-49. [DOI:10.2174/1573404816999200918114602]
25. Ghasemi k, Miri M, Ramazani A, Norozi E. Investigating the Individual and Organizational Factors Related to Work-family Conflict in Working Women in Birjand in 2020. Tolooebehdasht. 2021; 20(3):50-8. [DOI:10.18502/tbj.v20i3.7463]
26. Ovseiko PV, Greenhalgh T, Adam P, Grant J, Hinrichs-Krapels S, Graham KE, et al. A global call for action to include gender in research impact assessment. Health Res Policy Syst. 2016; 14(1):1-12. [DOI:10.1186/s12961-016-0126-z] [PMID] []
27. Gholipour A MN, Daberi A. [Model 34,000 human resources (Persian)]. Tehran: Mehraban Book Publishing; 2017.
28. Abbasi M, Ebrahimi E, Irani H. Explaining the model of Antecedents and Consequences of work-life balance (case study: Iranian Gas National Company). Strateg Stud Pet energy Ind. 2018; 10(37):93-124.